La evaluación 360º

La evaluación 360º del desempeño individual pretende proporcionar feedback a las personas de los niveles altos y medios-altos de las organizaciones, directivos, gerentes, mandos, directivos de línea, para la mejora y desarrollo de sus competencias profesionales. Este método amplía la eficacia de la evaluación del desempeño en el sentido de que las personas que participan en la evaluación, además del inmediato superior, son los lugares colaterales y los dependientes.

Las empresas obtienen sus mejores resultados mediante la síntesis o armonización de objetivos, estrategias y planes de acción, y una determinada manera de hacer las cosas: cultura, valores y desarrollo de competencias. Es obvio que el desempeño de las personas incide en los resultados que obtenemos al evaluar a los empleados y es vital si se desea una total alineación de éstos con los objetivos de la empresa.

Este instrumento, muy valioso por su eficacia, debe ser implementado con inteligencia pues las posibles reacciones emocionales tanto en evaluadores, «esta es la mía», como en evaluados, «que se han creído», se debe tener en cuenta en el momento  de escoger a los evaluadores. Por lo tanto, es necesario ser muy cuidadoso al elegir las personas que llevarán a cabo la evaluación, si previamente se han detectado tensiones profesionales, o incrementar al máximo el número de evaluadores, para neutralizar el efecto tendencioso de algún evaluador, y quizás, en otros casos, se requiera de una tarea previa de comunicación sobre la necesaria objetividad, para evitar personalizaciones e implicaciones emocionales y el posible deterioro de relaciones. Es importante que el evaluado no conozca la identidad de los evaluadores pues lo que se pretende evitar son posibles coacciones perjudiciales o efectos de amiguismo, aunque hay procesos en que esto no es posible.

lA EVALUACIÓN 360º

Metodología:

  • Los cuestionarios utilizados deben ser administrados partiendo de una total confidencialidad pudiendo ser respondidos mediante ordenador, tablet o smartphone.
  • Una vez el gestor, departamento de rrhh o consultor externo, recibe los resultados, se analizan, se redacta un informe y se traslada a la dirección, y al evaluado, y éste los confronta con su propia autoevaluación.
  • El informe debe invitar a una reflexión personal, por lo que el contenido y la redacción deben ser presentados de manera clara y comprensible.
  • Para finalizar se realiza una entrevista de feedback con la persona evaluada con el objetivo de implementar las acciones, capacitación, pertinentes.

Se recomienda la contratación de una consultora externa para la realización del proceso para evitar recelos por parte del personal implicado en la evaluación, pues de esta manera se consigue una mayor confianza en la neutralidad y confidencialidad del proceso.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

  • Conocer el ejercicio de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el lugar en particular para desarrollarlas.
  • Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y / o de la organización.
  • Llevar a cabo acciones necesarias para mejorar el desempeño del evaluado y, por tanto, de la organización.
  • Relacionar la evaluación con la retribución variable o cualquier tipo de beneficio personal.

El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas pertinentes para mejorar su desempeño, su comportamiento, o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria. Esta evaluación contraria a la tradicional, proporciona una mayor y mejor visión de los puntos de mayor impacto del trabajo de cada persona y la mayoría de las veces es mejor aceptada por todos, ya que su valor es grupal y no recae en una sola persona.

Manel Macià Martí

Director en TALENTIA GESTIÓ