¿Por qué seleccionar por competencias?

¿Por qué seleccionar por competencias? ¿Ha pensado alguna vez en los costes de una mala selección ? Sin duda son muchos ( dimensión cuantitativa ) y variados ( dimensión cualitativa ). Uno de los principales costos es el tiempo invertido :

  • Análisis y descripción del puesto .
  • Diseño del perfil psicoprofesional .
  • Decidir fuentes de reclutamiento internas o externas.
  • Recepción y análisis de los C.V.
  • Entrevistas.
  • Pruebas profesionales
  • Informes .
  • Formación inicial.

Con todo , el tiempo invertido no es el único coste , si la persona no es la adecuada en el puesto , si no tiene la adecuada motivación … puede llegar a ser una importante distorsión para la organización , puede llegar a afectar las relaciones interpersonales , enrarecer el clima laboral .

Se está hablando mucho de atracción del talento en las empresas , pero ; ¿cómo podemos asegurar de incorporar a las mejores personas para el puesto de trabajo en nuestra empresa ?

¿Por qué seleccionar por competencias?

El profesor D. McClelland afirmó en una entrevista a D. Goleman que, ” si usted quiere contratar para un puesto de trabajo al mejor profesional , no se tiene que fijar en sus títulos académicos , sus puntuaciones en los tests ,  su coeficiente de inteligencia , su perfil de personalidad , sus conexiones , clase social ni sus cartas de recomendación . En lo que usted se tiene que fijar primero es en los empleados de su organización que anteriormente ocuparon ese lugar y lo ejercieron de manera excelente , para así compararlos sistemáticamente con aquellos otros que también lo ocuparon , pero que lo ejercieron sin pena ni gloria o con mediocridad . De este modo podrá determinar qué cualidades lo hicieron tan bueno  y así contratar a la gente que las posea . “

A estas características las denominó competencias . Incluyen el que el candidato sepa hacer lo que deberá hacer , y por tanto ha de obtener información sobre sus conocimientos generales y específicos , que se pueda hacer lo que tendrá que hacer, lo que significa que tendrá que averiguar  sus aptitudes, destrezas , habilidades … y , finalmente, que quiera hacer lo que deberá hacer , lo que guarda mayor relación con los aspectos motivacionales , integrativos …

Las competencias son, pues , las características subyacentes en una persona y que se encuentran causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un determinado puesto de trabajo o función . El valor de las competencias también radica en el hecho de que se pueden , no sólo , identificar sino también evaluar por medio , sobre todo , de comportamientos observables . Esto significa que se puede incluir en el desarrollo de la entrevista algún tipo de demanda que posibilite una determinada actuación por parte del candidato que le proporcione información , por medio de su actuación , sobre la competencia que pretende identificar .

Para la evaluación de competencias y comportamientos se utiliza la técnica de incidentes críticos, la cual consiste en efectuar una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona, a quien se entrevista, describa detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones. La entrevista BEI ( Behavioral Event Interview), sin duda la más conocida de esta técnica de incidentes críticos , consiste en una entrevista muy estructurada , detallada y profunda sobre el desempeño anterior de un candidato , que permite medir e identificar las competencias del entrevistado tanto en concurrencia , como solidez y consistencia . Cuanto más sólidas y recurrentes son las competencias de una persona , mejor es su desempeño profesional y también el ejercicio gerencial (en su caso ), mientras que cuanto menos recurrentes y sólidas son , menos eficaces y competentes son . Su ventaja es que es una técnica muy barata y que ofrece muy buenas informaciones . Sintetizando: comportamientos pasados predicen comportamientos futuros.

La entrevista por competencias está considerada como un instrumento de gran valor predictivo  en la toma decisiones en los procesos de selección, por lo que su utilización ahorraría muchos quebraderos de cabeza, y costes,  a los gerentes de  empresas , instituciones , comercios , etc., necesitados de una precisa efectividad de los procesos de selección, en un entorno altamente competitivo como el actual.

Se debe  tener muy en cuenta que para la implementación de estas técnicas es necesaria una mayor y precisa  formación y elaboración  que la utilizada en la entrevista tradicional , por no decir de cierto talento innato para desarrollar estas funciones, por lo que la selectividad en la contratación del responsable de llevar a cabo el proceso de selección, es una condición a considerar para la rentabilización de la inversión que conlleva la incorporación de un nuevo empleado que se adapte a los requerimientos deseados.

Manel Macià Martí 

Director  en TALENTIA GESTIÓ