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Evaluar al líder para potenciarlo (o sustituirlo)

Existe en rrhh una frase muy acertada: “si la persona no cambia, cambia a la persona”.

En nuestro quehacer diario intercambiamos información con nuestros clientes, para Talentia Gestió el cliente es la empresa y el candidato, y conocemos de primera mano los estilos de liderazgo realmente existentes en nuestro entorno. Ciertamente el liderazgo que desearíamos y se propugna en diversos foros, está más lejos que cerca de nuestras empresas y si realmente el líder que cualquier empleado reclama y desea que le guie en sus cotidianas funciones no existe; ¿Por cuál motivo éste continúa existiendo y no se le substituye?

Existe una metodología harto efectiva que descubriría las debilidades del líder: la evaluación por competencias o evaluación 360º (o 180º). La evaluación 360º descubriría cuales son las competencias que dicho líder no posee o no las ha desarrollado suficientemente. La evaluación 360º es una herramienta de gestión de personas la cual consiste en evaluar las competencias requeridas para la eficiente y eficaz gestión del cargo y en la que el evaluador de la persona evaluada debe responder a una seria de preguntas, comportamientos, otorgando una puntuación a cada pregunta formulada. La gran virtud de esta metodología, aparte de su estricta confidencialidad, es que los evaluadores son los compañeros del líder sean estos subordinados o responsables de éste e incluso clientes. Para tal fin existen software en el mercado, como el propio Avalutic de Talentia Gestió, que facilitan enormemente la evaluación.

¿Pero porqué las empresas son tan reacias a utilizar la evaluación 360º con sus líderes y en cambio la evaluación del desempeño (el líder o responsable evalúa a sus subordinados) está muchísimo más extendida? Esta pregunta me la (y la) formulo habitualmente y la respuesta mayoritaria es que la empresa no está preparada para utilizar la evaluación 360º o 180º. Tiene su lógica maligna esta respuesta pues a una cantidad muy importante de “líderes” les quedarían expuestas sus competencias ante la dirección y se les descubrirían sus debilidades, con el consecuente peligro para mantener  el puesto o continuar justificándolo con cifras de negocio, como pasa. Posiblemente al máximo responsable de la empresa, área o departamento, no le  interese remover el status quo de la misma por la razón anteriormente citada. Esto es un error pues adormecer el cambio en base a la cifra de negocio acaba explotando y la solución acaba siendo traumática, si no se le pone solución antes vistos los resultados de la evaluación ya que para esto están los expertos en coaching.  Se debe hacer inciso, asimismo, que la evaluación 360º serviría para potenciar las competencias del líder con el consecuente incremento de eficiencia en el desarrollo del cargo en sus funciones. No es una herramienta exclusiva de “castigo”, al contrario…

Deseamos encarecidamente que las empresas dejen de lado sus temores y apuesten por la evaluación por competencias y concretamente por la evaluación 360º, si se aspira y desea a la excelencia en la gestión de personas.

Manel Macià Martí

Director en TALENTIA GESTIÓ

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