Selección de personal por competencias como marca personal

La  selección de personal es una rama de los recursos humanos la cual últimamente está sufriendo unas pretendidas innovaciones que, la verdad, no dejan de ser intentos de diferenciación, a veces un poco  histriónicos, de unas empresas frente a otras. La última ocurrencia que he leído es la de utilizar el room escape.

Dejémonos de inventos. La selección de personal se basa en un principio  básico, esencial: la  Job Description. Una Job Description bien construida es de una ayuda infinita para la empresa responsable del proceso. Digamos que lo es todo. Lo triste es que la mayoría de las empresas no tienen definidos los puestos de trabajo y, si lo están, de una manera incompleta.

Selección de personal por competencias como marca personalSi una empresa tiene bien definido el puesto de trabajo, por competencias aptitudinales y actitudinales, por supuesto, entonces la metodología a utilizar o pruebas a realizar, fiables y eficaces, tampoco es muy amplia. Es aquí donde la empresa responsable del proceso se puede diferenciar del resto creando marca personal, no realizando pruebas que para algunos candidatos son sencillas de superar por su personalidad intrínseca, si no evaluando en profundidad las actitudes reclamadas por la empresa para cubrir el puesto de trabajo, pues se da por supuesto que técnicamente el candidato cubre las expectativas.

La metodología a utilizar, sin más, es la selección por competencias. En la actualidad, el mercado de trabajo tiene dos carencias: la primera, la falta de profesionales cualificados. La segunda: la falta de las competencias más demandadas, en múltiple candidatos, por las empresas. Para descubrir si las competencias requeridas en la Job Description son  las que el candidato atesora, no se debe ni puede hacer uso de instrumentos o metodologías con una fiabilidad, real, más que dudosa por mucho que se venda como una innovación. Es necesario escudriñar al candidato que tenemos en frente. Se requiere desposeer el máximo de subjetividad posible de un proceso de selección y esto, con pruebas en las que la decisión final dependa del análisis subjetivo del responsable, no es posible, por muchas “innovaciones” e, incluso, app que el mercado nos ofrezca

Nos debemos centrar en asegurarnos que el candidato es el perfil ideal para el puesto de trabajo y para ello es necesario una experiencia y profesionalidad más allá de inventos pasajeros.

MANEL MACIÀ MARTÍ

Director a Talentia Gestió