Los beneficios de la Gestión por Competencias (también) para las pymes

 

“Lleve a su empresa y a su gente más allá de lo imaginable”

Motivació en el treball Talentia Gestió

Cuando escuchamos a nuestro Ministro de Economía , al presidente de la patronal o a la señora Lagarde , directora gerente del FMI , proponer que se reduzcan los salarios con el objetivo de aumentar la competitividad de las empresas , opción debatible , nadie los interpela con una simple y punzante pregunta : “¿por qué las grandes empresas generan una mayor competitividad percibiendo sueldos por encima de la media de las pequeñas pymes ? “

Entiendo que esta mayor competitividad sea en parte debido a factores no relacionados con políticas de recursos humanos: más poder de negociación con los proveedores , menor coste de la energía o economías de escala , pero hay un factor que las pymes si pueden adaptar a su funcionamiento habitual y este no es otro que la implementación de una gestión de personas que se apoye , en algo tan simple como una eficaz adecuación de la persona al puesto de trabajo y a su entorno organizativo.

Una de las cuestiones que diferencian a la gran empresa transnacional de la pequeña empresa (y diría que extensivo a la empresa tradicional española) es el foco en el negocio y la minusvaloración que hacen de la estrategia y del desarrollo de los profesionales que en ella trabajan. Cuando se les comenta sobre este tema, una respuesta habitual suele ser , “¡esto es para grandes empresas ! “ … A lo que siempre respondo “¿ y no será por eso que las grandes empresas llegan a ser grandes ? “ , y lo mismo está pasando con la gestión por competencias , un tema que se ve como demasiado teórico y conceptual y que la mayor parte de empresarios y micro empresarios , no concibe las implicaciones y beneficios que les aportaría .

Conseguir lo descrito anteriormente , naturalmente , no es tarea fácil , pero tampoco es necesario un complejo entramado de consultores sino contar con la efectiva aquiescencia de la dirección y con expertos que acrediten realmente su conocimiento sobre la metodología a implantar, con el fin de que la pyme , o micropyme , rentabilice su inversión en un breve lapso temporal .

Muchas empresas han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencias laborales como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus empleados . La justificación se encuentra en los intentos de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así , la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional .

La gestión por competencias abarca las tradicionales áreas de gestión del talento humano en la organización : selección , remuneración , formación , evaluación y promoción . Cuando hablamos de ” talento” no nos referimos exclusivamente a los empleados con funciones directivas o con gran cualificación , en absoluto , las empresas las forman personas y todas , desde el empleado de base hasta el alto directivo , han y pueden aportar su parte de valor a la organización , produzca esta bienes o servicios.

Los beneficios que aporta son los siguientes:

  • Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión .
  • Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada .
  • Integra los objetivos de la empresa con los de la persona .
  • Introduce un nuevo modelo de liderazgo , facilitador y capacitador .
  • Vehicula un modelo integrador de desarrollo profesional .
  • Se establece un sistema de remuneración más justo , equitativo y eficiente .

Es aconsejable en las pequeñas pymes implantar este modelo de gestión  por áreas o departamentos con el fin de ir adaptando poco a poco el cambio en toda la empresa , con el objetivo de que ésta no se vea perjudicada en su quehacer cotidiano entendiendo éste como una posible perturbación del clima laboral .

Paralelamente , para evitar el recelo de los empleados , se gestionará su implementación con una alta dosis de pedagogía comunicativa ya que se requiere de su interiorización positiva y no de una interpretación beligerante al statu quo establecido.

Estas dos pautas de comportamiento , por parte de la dirección y mandos intermedios , no deben ser despreciadas en absoluto pues el positivismo de los empleados hacia una mejora organizacional es un pilar fundamental en la consecución de los nuevos valores y cultura organizativa .

Manel Macià Martí

Director de Formación en Talentia Gestió y especialista en Gestión de Personas por Competencias .

Mercedes Hortelano Vázquez de Prada

Consultora de estrategia y desarrollo .

1 Comment

  1. Isaac Jesus Añorga Trevejo Author marzo 31, 2014 (12:05 pm)

    Te felicito Manel M.
    Una de las cosas que no se tiene en cuenta en los procesos de evaluación de competencia es el primer paso del proceso que implica la “sensibilización” es decir la comunicación y contacto permanente con los factores a intervenir ¿como queremos que nos entiendan si no hacemos un verdadero enlace comunicativo hacia los trabajadores del sector productivo en especial?. y tienes razón respecto a la valoración del material de RRHH ya que los trabajadores entendiendo el contexto general podrán comprender que los sueldos no se ganan en las calles rompiendo para brizas de los autos y haciendo paros innecesarios, sino aumentando su potencial de talento y profesionalizando su servicio para realizar su trabajo con un mejor desempeño y competencia; que esto lleva al desarrollo compartido empresa trabajador. Pero para cuyo marco se realice se necesita la política empresarial por gestión de las competencias en todo el Universo empresarial y una mejor distribución de los recursos para un desarrollo más justo para todos.

    Reply to Isaac Jesus Añorga Trevejo

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