Soluciones del sistema de evaluación por competencias

Soluciones del sistema de evaluación por competencias a esta afirmación:“si ha conseguido los objetivos de producción establecidos; ¿qué más le puedo pedir?” 

Todos conocemos casos de personas, lo centraré en este ejemplo en un supervisor, que llegando a los objetivos preestablecidos por la dirección,  su acción conllevó un alarmante grado de desmotivación y falta de compromiso en los colaboradores que, sin lugar a dudas, repercutió en la competitividad y futuro crecimiento empresarial en forma de: absentismo, rotación, retorno del producto, con la consecuente queja de los clientes, enfrentamientos, coacciones, e incluso sabotajes. Lo he visto. Recomiendo la lectura de Ética, competencias y comportamiento ético”, de Mercedes Hortelano Vázquez de Prada.

En una tienda  de una conocida marca de ropa nacional, de una población media, corren los rumores sobre la pésima atención del personal, pero los ciudadanos soportan esta deficiente  atención por la relación calidad precio del producto ofrecido. ¿Qué ocurriría si en la misma población se instala un comercio que ofrece productos sustitutivos con unos empleados con compromiso y orientación al cliente?

Soluciones del sistema de evaluación por competencias

Evaluar los comportamientos en el puesto de trabajo, e igual de importante, su frecuencia, tiene una importancia desconocida para muchos gestores. Un empleado puede conseguir los objetivos de diversas maneras pero se pueden distinguir dos finalidades en la valoración del mérito individual, a saber:

Administrativas: fundar sobre bases más eficientes y equitativas una serie de medidas administrativas, favoreciendo su comprensión y aceptación por parte del personal.

De mejora: desarrollar la capacidad de las personas  y corregir sus faltas,  estimular,  perfeccionar y superar sus defectos y desarrollar su potencial a través de un conocimiento objetivo de sus fortalezas y de sus áreas de desarrollo.

La contribución del sistema de evaluación del desempeño es realmente remarcable. Ofrece soluciones en:

  • Selección. Verifica la adaptación a los valores de la cultura empresarial de forma que las personas que ingresen tengan valores similares. Contribuye a revisar  los criterios de selección para conseguir perfiles más adecuados con el objetivo de rediseñar los futuros procesos de selección. Define los diferenciales existentes en personas procedentes de una selección.
  • Retribución. Asiste a establecer una política retributiva que considere las compensaciones adecuadas para premiar, además de la consecución de objetivos diseñados por la empresa, la contribución personal al puesto de trabajo y al clima laboral, en forma de comportamientos eficientes, competencias, (comunicación, compromiso, iniciativa etc.).
  • Comunicación. Permite la retroalimentación ayudando a la mejora continua en la organización. Implementa una vía comunicativa constante entre los responsables y los colaboradores en la  planificación, proyección de acciones y objetivos a conseguir en el futuro.
  • Promoción.  Sirve asimismo para conocer el potencial de cada colaborador orientado a una posible carrera profesional en la empresa.
  • Clima laboral. Servirá para medir el nivel de motivación y satisfacción respecto a la empresa.
  • Capacitación. Evalúa las aptitudes del personal, las características del puesto ocupado, los objetivos previstos para cada puesto de trabajo y las necesidades de capacitación, tanto personal como colectiva.
  • Adaptación. Considera las aptitudes del personal que facilitarán la polivalencia. Facilita los cambios organizativos. Se obtiene información sobre sus inquietudes laborales. El empleado a través del seguimiento efectuado por el supervisor tiene mayores probabilidades de integración.
  • FormaciónDetecta el posible gap existente entre las competencias necesarias y las detentadas, posibilitando la adopción de un proceso formativo que reduzca la distancia entre las competencias demandadas y las desarrolladas por el colaborador.
  • Motivación. Contribuye  a motivar al empleado por su desempeño eficaz  y no exclusivamente por la consecución de objetivos.
  • Enpowerment: Aporta el conocimiento personal de las competencias y habilidades disponibles más desarrolladas.

La evaluación del desempeño se debería concretar en una entrevista completa anual y otra de seguimiento trimestral en la que los intervinientes son el evaluador y el propio evaluado, existiendo otras modalidades como la 180º o 360º.

La evaluación del desempeño es un sistema idéntico para todos los miembros de la empresa, pues son evaluados por sus resultados cuantificables y por sus actitudes y comportamientos (competencias) en el puesto de trabajo, obteniendo la uniformidad y equidad deseada en el proceso.

La evaluación por competencias no es exclusivamente aplicable a las empresas, se puede implementar, por ejemplo, para formar equipos de alto rendimiento deportivo.

Manel Macià Martí

Director a TALENTIA GESTIÓ