Perquè seleccionar per competències?

 Perquè seleccionar per competències? Ha pensat alguna vegada en els costos d’una mala selecció? Sens dubte són molts (dimensió quantitativa) i variats (dimensió qualitativa). Un dels  principals costos és el temps invertit:

  • Anàlisi i descripció del lloc.
  • Disseny del perfil psicoprofessional.
  • Decidir fonts de reclutament internes o externes.
  • Recepció i anàlisi dels C.V.
  • Entrevistes,
  • Proves professionals.
  • Informes.
  • Formació inicial.

Amb tot, el temps invertit no és l’únic cost, si la persona no és l’adequada al lloc, si no té l’adequada motivació … pot arribar a ser una important distorsió per a l’organització, pot arribar a afectar les relacions interpersonals, enrarir el clima laboral.

S’està parlant molt d’atracció del talent a les empreses, però; com podem assegurar d’ incorporar a les millors persones pel lloc de treball a la nostra empresa? Perquè seleccionar per competències?

El professor D. McClelland va afirmar en una entrevista a D. Goleman que, “si vostè vol contractar per a un lloc de treball al millor professional, no s’ha de fixar en els seus títols acadèmics, les seves puntuacions en els tests, el seu coeficient d’intel.ligència, el seu perfil de personalitat, les seves connexions, classe social ni les seves cartes de recomanació. En el que vostè s’ha de fixar primer és en els empleats de la seva organització que anteriorment van ocupar aquell lloc i el van exercir de forma excel.lent, per així comparar-los sistemàticament amb aquells altres que també el van ocupar, però que el van exercir sense pena ni glòria o amb mediocritat. D’aquesta manera podrà determinar quines qualitats van fer tant bo al millor i així contractar a la gent que les posseeixi”. 

A aquestes característiques les va denominar competències . Inclouen el que el candidat sàpiga fer el que haurà de fer , i per tant ha d’obtenir informació sobre els seus coneixements generals i específics , que es pugui fer el que s’haurà de fer, el que significa que haurà d’esbrinar les seves aptituds , destreses , habilitats … i , finalment, que vulgui fer el que haurà de fer, el que guarda major relació amb els aspectes motivacionals , integratius …

Les competències són , doncs , les característiques subjacents en una persona i que es troben causalment relacionades amb una actuació reeixida en un determinat lloc de treball o funció . El valor de les competències també rau en el fet que es poden, no tan sols, identificar sinó també avaluar per mitjà , sobretot, de comportaments observables .

Això vol dir que es pot incloure en el desenvolupament de l’entrevista algun tipus de demanda que possibiliti una determinada actuació per part del candidat que li proporcioni informació , per mitjà de la seva actuació , sobre la competència que pretén identificar.Per a l’avaluació de competències i comportaments s’utilitza la tècnica d’incidents crítics que consisteix en una sèrie de preguntes obertes que esperen que la persona a qui s’entrevista, descrigui el més detalladament el que va dir, va pensar, sentir i fer en determinades ocasions. L’entrevista BEI (Behavioral Event Interview) sens dubte la més coneguda d’aquesta tècnica d’incidents crítics, consisteix en una entrevista molt estructurada, detallada i profunda sobre l’acompliment anterior d’un candidat. Entrevista que permet mesurar i identificar les competències de l’entrevistat tant en concurrència, com solidesa i consistència . Com més sòlides i recurrents són les competències d’una persona, millor és el seu acompliment professional i també l’exercici gerencial, si escau, mentre que com menys recurrents i sòlides són, menys eficaços i competents són. El seu avantatge és que és una tècnica molt barata que ofereix molt bones informacions. Síntetitzant: comportaments passats prediuen comportaments futurs.

L’entrevista per competències està considerada com un instrument d’alt valor predictiu a l’hora de prendre decisions en els processos de selecció per lo que la seva utilització estalviaria molts mals de caps, i despeses, als gerents  d’empreses, institucions, comerços, etc., necessitats d’una precisa efectivitat dels processos de selecció en un entorn tant competitiu com l’actual.

Però tenir en compte que la implementació d’aquestes tècniques no són a l’abast de qualsevol reclutador doncs es requereix una formació i una preparació molt més acurada que l’entrevista tradicional, per no dir de cert talent innat per desenvolupar aquestes tasques, per lo que la selectivitat en la contractació del responsable de dur a terme el procès de selecció, és una condició a considerar per rendibilitzar la inversió que comporta la incorporació d’un nou empleat que s’adapti als requeriments desitjats.

Manel Macià Martí.

Director a TALENTIA GESTIÓ