Selecció per competències aporta valor i talent

La selecció per competències aporta valor i talent a qualsevol model de negoci amb que amb el pas de temps pot tenir, afortunadament, la necessitat d’ampliar el personal. Aquesta tasca, que no és massa habitual en segons quines empreses, pot esdevenir un veritable mal de cap.

Com ho fan moltes empreses? Doncs de vàries maneres. Per exemple, obrint el calaix i revisant els currículums o mitjançant el boca-orella, o en última instancia posant un anunci a un portal de feina. Un cop tenen els currículums a la taula, toca fer la selecció i triar el perfil que “sembla” millor. Se li realitza un test psicotècnic, una entrevista i si la persona es veu correcte, ja es pot contractar.

Si es tria la opció de posar la oferta a un portal de feina, pot passar que es rebin més de cent  currículums amb tota mena de candidats, i la majoria no s’adapten al perfil demanat. Molt temps per fer una tria preliminar…

Selecció per competències aporta valor i talent

Tot aquest procés, i per un mateix lloc de treball, el vaig viure personalment cinc vegades a la mateixa empresa en un període de dotze anys. Era un responsable d’una àrea clau a l’organigrama.

Cada vegada que entrava a treballar el nou responsable hi havia una sèrie de  canvis que tots “els patíem”: canvis de projectes, canvis en la documentació dels processos, canvis en la forma de comunicar-se, a més de que cada responsable necessitava temps per conèixer el negoci. Tothom sap que es necessita un temps d’adaptació…

Per un motiu o altre, el responsable quedava substituït per un altre en un curt període de temps. Repeteixo, cinc canvis del mateix responsable en un període de dotze anys.

Però algú em pot explicar quin cost suposa per la empresa? Com es pot valorar?  Quanta pèrdua suposa tants canvis?

Jo no ho sé…, però ho puc intuir.

El que puc assegurar és que una mala selecció de personal, a part de pèrdua de temps i diners, també provoca efectes secundaris. Un d’aquests responsables era mal coordinador de projectes, i això provocava mala gestió i a vegades discussions entre els companys. Aquest responsable no sabia gestionar eficientment un equip, no sabia liderar. Tot això té una directa repercussió en el compte de resultats de l’empresa, doncs, implementant els adients indicadors, es pot quantificar econòmicament.

Però us haig de dir que hi ha solució: implementar una selecció de persones per competències. Aquests son els seus senzills passos:

1. Realitzar una acurada introspecció sobre la cultura empresarial.

2. Elaborar una definició o descripció del lloc de treball presentant-li a la empresa quines competències s’avaluaran pel lloc de treball que es necessita. Per exemple:

  • Compromís: és la capacitat de sentir com a propis els objectius de la empresa i complir amb les obligacions personals i professionals de la empresa.
  • Iniciativa: és la capacitat per actuar proactivament i pensar en accions futures amb el propòsit de crear oportunitats.
  • Lideratge: és la capacitat per generar compromís i aconseguir el suport dels seus superiors per tal d’encarar amb èxit els reptes de la organització.
  • Treball en equip: és la capacitat per col·laborar amb els altres i formar part d’un grup i treballar amb altres àrees de la organització amb el propòsit d’aconseguir la estratègia organitzacional,  subordinant els interessos personals als objectius grupals.
  • Comunicació eficaç: és la capacitat per escoltar i entendre l’altre, per transmetre de forma clara i oportuna la informació demanada per els altres a fi d’aconseguir els objectius organitzacionals.

 3. Es realitza una entrevista al candidat per avaluar si les competències que ell demostra posseir s’ajusten en el grau demandat per l’empresa.

Al final del procés trobarem el candidat més adient pel lloc de treball sol·licitat.

Aquesta forma de seleccionar persones per competències, aporta valor i talent  a les empreses i les farà més preparades i competitives.

 Joan Serra Bausili

Director Associat a TALENTIA GESTIÓ