Entrevista por competencias: si fuera fácil, lo harían las máquinas
A mi pregunta dirigida al Responsable de Marketing de una prestigiosa empresa, advirtiéndole que lo tendríamos difícil en la elección de la candidata finalista, él me respondió: “si fuera fácil, lo harían las máquinas”. Y tenía razón.
Últimamente existe una proliferación de artículos sobre la implementación de software de IA (ATS) en los departamentos de RRHH y no deja de sorprenderme como se les está dando a estas herramientas la fiabilidad que considero no es tal. Sin duda que dichos software son de un gran apoyo pero en un futuro, como mínimo cercano, será imposible que substituyan la inteligencia humana en la resolución de un proceso de selección.
- Un ATS es muy efectivo cuando se deben afrontar cribas curriculares ante procesos de reclutamiento con gran cantidad de candidatos, siempre y cuando las personas candidatas sigan las indicaciones de cómo construir el cv o introducir los datos en la app, para que el robot lo “lea” eficazmente y no ser descartado por falta de palabras clave o errores de formato.
- Ante entrevistas en las cuales te “enfrentas” a un robot, en las que hasta incluso se analizan las expresiones faciales, en las que las preguntas formuladas están estructuradas y cerradas y en las cuales el robot analiza las respuestas, estamos dejando a la persona candidata en manos de la estadística o de posibles sesgos de variada procedencia. Sinceramente, la fiabilidad del resultado de una entrevista realizada por un robot la pongo en duda. Dejamos a las personas postulantes en manos del azar.
- En una entrevista por competencias es imposible, a día de hoy, que un software substituya a la intuición y perspicacia del humano. No concibo imaginar que una máquina pueda dilucidar si los variados casos emanados de una pregunta, y repreguntas pertinentes y necesarias, sobre tal o cual competencia a analizar, puedan sus respuestas ser valoradas como válidas o erróneas. En una entrevista por competencias, la expresión facial no nos interesa, nos importa conocer la veracidad y profundidad de los comportamientos de una competencia valorada acontecidos en un pasado, los cuales deberían presuponer que los comportamientos anteriores achacables a una competencia concreta se repetirán en un futuro. Ahí radica la profesionalidad del entrevistador: conocer si estos comportamientos de la competencia descritos son los necesarios para un eficaz encaje de la persona candidata en el puesto ofertado.
No todas las personas que se dedican a selección por competencias tienen la habilidad necesaria para efectuar un dictamen sobre si la competencia analizada está lo suficientemente desarrollada, siempre según lo requerido en la Job Description
Al no ser esto fácil, pues, de momento, no lo pueden hacer las máquinas.
