Gestió de persones vs RRHH

Diferències entre gestió de persones i rrhh. En aquestes vacances he pogut conversar amb diferents persones, aprofitant la meva deformació professional com Sociòleg, per conèixer l’estat motivacional dels empleats del nostre país, transcorreguts ja uns anys des de l’inici de la crisi.

He parlat amb empleats de diversa índole i càrrecs, d’empreses, comerç i institucions financeres, i trobar-ne algun que trenqui en mi la trista percepció de la realitat per  mi intuïda, no és en absolut gens fàcil. Comprovar com de lluny queda el que nosaltres, professionals de la gestió de persones, defensem, en part produeix en mi un profund neguit, però alhora es converteix en un objectiu, el traslladar els beneficis, tant per a l’empleat com per a l’organització, d’una gestió del capital humà basada en el compromís i la motivació.

Gestió de persones vs RRHH

Es parla molt de gestió del talent, engagement, motivació, etc, però, per a quin col · lectiu? Comandaments mitjà-alts i alts? I els altres empleats de l’empresa?

Vaig assistir fa unes setmanes a una jornada sobre gestió del talent, en una important escola de negocis, i uns dies després vaig voler comprovar de primera mà, parlant amb un empleat d’una d’aquestes grans empreses participants, si el que hi vaig escoltar era cert. El que ell em va explicar, concretament director d’una sucursal bancària, no és precisament gestió del talent. El d’aquest empleat no era una actitud aïllada cap a ell. Altres empleats, de menor rang, em van ratificar el conegut. La seva motivació i compromís estaven en a nivells  mínims. Aquest no és un cas únic.

Si es pretén guanyar competitivitat amb una política de rrhh ja caduca, i no de gestió de persones, és un error, i si a més li afegim rebaixes salarials, el còctel desmotivador està servit. No pretenc generalitzar, ja que seria injust i no real, però el que he descrit és molt més habitual del que seria desitjable. Comprometre i motivar són dues armes molt més efectives que la coerció, l’amenaça o les males maneres. Si al coneixement no s’el tracta com cal, i aquest està en qualsevol racó de l’empresa, l’únic que s’aconsegueix són autòmats humans, que el que volen és percebre el seu salari a final de mes i finalitzar la seva jornada laboral el més aviat possible , important-li mímimamente la qualitat del seu producte o servei resentint-se  els resultats empresarials.

S’ha demostrat que en un lloc donat els millors desenvolupen una major productivitat (entre un 48% i 120%) que els no compromesos.

De la mateixa manera que a una màquina no se la tracta a cops de martell perquè rendeixi al màxim, absurd és que a les persones se les tracti amb displicència, ja que l’índex de productivitat de l’empresa es veurà ressentit per raons òbvies.

El més trist és que ni govern, ni patronal, ni sindicats apostin decididament per fomentar una política de gestió de persones, en la qual es primi la motivació i el compromís de l’empleat, després de les rebaixes salarials d’aquests últims anys, doncs el benestar dels empleats no rau tant sols en una millora contractual o salarial. La felicitat en el lloc de treball és un poderós agent motivador i de compromís.

Si els salaris han baixat, augments, quan n’hi ha, per sota del IPC, i / o més hores treballades pel mateix preu, el mínim desitjable per intentar aconseguir un compromís empresa-empleat, des de l’àrea de la gestió persones, seria proporcionar un salari emocional amb l’objectiu d’augmentar la competitivitat de les empreses, en cas contrari, si se segueix per l’actual camí, aquest país es convertirà en la Xina del sud d’Europa, com alguns semblen desitjar.

Manel Macià Martí.

Director a TALENTIA GESTIÓ