Gestió per competències i la falta de talent
Quan el mercat laboral comença a mostrar símptomes d’escassetat de perfils professionals, és el moment de retenir, potenciar i incorporar el millor talent a les empreses. Davant de la situació crítica que s’apropa, si no es determina alguna actuació a curt termini, és possible que les petites empreses tinguin un greu problema per reclutar bons professionals ja que les que ofereixin un millor salari s’emportaran aquest preuat tresor. Quan parlo de professionals no em refereixo a Enginyers exclusivament, em refereixo a múltiples professions de les quals el mercat n’està mancat i els instituts de FP saben perfectament del que parlo.
És una realitat. Les petites empreses no podran competir amb salaris davant d’altres més grans, llavors; Què fer? La solució: professionalitzar l’empresa per aprofitar al màxim els recursos humans existents i incorporar els millors al nostre abast possible.
De la mateixa manera que les Pimes tenen externalitzada la gestió fiscal, comptable i laboral, o la PRL, també poden confiar en un consultor extern perquè millori o augmenti la productivitat dels empleats. És la vessant que a moltes empreses falta: professionalitzar la gestió de persones. Per a dur a terme aquesta tasca no es necessita res més que els següents tres ingredients, bàsics i fonamentals:
- Confiar en un consultor expert, no un venedor de fum, en Gestió per Competències que informarà a la gerència dels avantatges de la selecció, l’avaluació i la formació per competències i se’n responsabilitzarà de la seva implementació.
- Convenciment per part de gerència dels beneficis d’aquesta metodologia.
- Fer pedagogia entre els empleats de que les avaluacions de personal serveixen per potenciar competències pròpies i no per castigar.
Però aquesta metodologia, si ja l’implementen les grans empreses, en teoria les petites no tindran cap avantatge competitiu davant d’aquestes, doncs ja utilitzen la mateixa “arma”. En realitat, la Gestió per Competències s’aplica íntegrament a molt poques empreses. En moltes, com a molt, es selecciona per competències, en altres es selecciona i s’avalua però en poques s’apliquen els tres pilars anteriorment descrits per la senzilla raó de que qui se’n ha de responsabilitzar, o no hi creu del tot, o la gerència no li acaba de fer costat o falta capacitat operativa per implementar aquesta metodologia, o tot a l’hora. En les empreses on s’aplica, el guany en productivitat i competitivitat és substancial. Aquí teniu dos casos pràctics: el Caso de Pyrénées o la Copa del Mundo de Pasteleria del 2011. Com podreu observar no és necessari ser una gran empresa…
És possible que ens prenguin talent, a cop de talonari, però no ens queda altra que combatre a la competència amb competències.
Director a TALENTIA GESTIÓ
