Perquè avaluar per competències?

L’avaluació per competències és un instrument molt potent de gestió de persones , ja que incideix directament sobre el comportament dels empleats i empleades i facilita la introducció de canvis positius en l’organització.

Conceptualment consisteix en el procediment d’avaluació vinculat a l’anàlisi de competències, el qual s’entén com «un procediment continu, sistemàtic, orgànic, en cascada, d’expressió de judicis al voltant de l’actuació de les persones d’una organització i en relació amb el seu treball habitual. L’avaluació té una òptica històrica i de futur, i pretén integrar els objectius de l’organització amb els de l’individu.»

En l’avaluació de les persones afloren tots els elements que conformen la persona des del seu vessant professional: la part visible, amb les destreses, els coneixements i les habilitats, i la part més oculta dels trets de la personalitat, amb les actituds, el concepte d’un mateix, etc.(les competències). Perquè avaluar per competències?

Són diverses les contribucions del sistema d’avaluació de l’acompliment:

  • Retribució
  • Motivació
  • Comunicació
  • Promoció
  • Capacitació
  • Adaptació
  • Formació

Tradicionalment els  sistemes d’avaluació del rendiment, es basen  més en criteris generals d’apreciació global i d’ incentius econòmics generalitzats de les tasques que no pas en l’observació de conductes concretes i individualitzades, que permeten demostrar l’existència de comportaments adequats en termes d’èxit o de profit. Alhora, aquests sistemes sovint és caracteritzat per tres fets clarament negatius

  • altes dosis de subjectivitat.
  • manca total d’assumpció de responsabilitats per part de qui exerceix el rol d’avaluador, emparat en una postura de clara elusió del conflicte real o potencial.
  • Incidència negativa sobre la competitivitat.

L’avaluació per competències focalitza la seva atenció en l’avaluació per al desenvolupament, en detriment de l’avaluació per al control

Abans d’introduir un nou model de gestió, cal definir quina utilitat volem donar a aquest model, és a dir, què volem aconseguir (objectius, estratègia). Si no és així, difícilment podrem avaluar si hem aconseguit el que preteníem i quines desviacions s’han produït. Alhora, cal dur a terme un treball previ de sensibilització cap a la introducció del canvi cultural que aquest nou model comporta. Transparència i participació són dues màximes que guiaran el projecte des del primer moment

Un sistema de gestió per competències aconsegueix que els objectius de la persona s’alineen amb els de l’organització generant compromisos o implicació personal amb l’organització i amb els seus resultats.

Un sistema amb aquestes característiques requereix una arquitectura organitzativa que afavoreixi la seva implementació i un lideratge potent, en el qual la figura del personal directiu i avaluador pren un especial protagonisme, ja que l’èxit o el fracàs del nou sistema rau, en gran manera, en la capacitat i la voluntat d’aquestes persones per a assumir el repte que aquest model significa:

  • l’ increment de la motivació,  la satisfacció i el rendiment d’acord amb els objectius assignats del conjunt dels treballadors centrant l’esforç i les energies a assolir un grau d’excel·lència en les competències identificades per a cada perfil professional.
  • la introducció d’un model de lideratge i direcció en el qual el paper de l’avaluador és clau a l’hora de planificar, organitzar, dirigir i controlar la tasca encomanada d’acord amb l’objectiu marcat per l’organització.

Es té de definir un pla de comunicació, altament pedagògic, específic pel projecte i pel conjunt de l’organització, per tal que tothom pugui conèixer els passos que es durà a terme i la direcció que s’empren. S’evita, així, un enrariment del clima laboral pel possible impacte negatiu que pot suposar la introducció d’un nou model d’avaluació que afecti a l’organització i s’esmorteeix  la rumorologia que pot sorgir al voltant de tot aquest sistema.

L’ establiment d’un sistema d’avaluació del desenvolupament vinculat a la introducció del sistema de gestió basat en competències requereix:

  1. definició prèvia del perfil de competències necessaries per a cada lloc
  2. elaboració prèvia d’un directori de competències per a l’organització
  3. disseny i configuració d’un instrument d’avaluació idoni per a mesurar el grau de desenvolupament de cadascuna de les competències del seu perfil per part de cada treballador i el grau de desviament respecte del perfil definit com a excel·lent o òptim de cadascun dels llocs de treball.
  4. avaluació posterior de l’adequació persona/lloc.
  5. retroalimentació.

Per tant, partint de la premissa que qualsevol organització està sotmesa a algun tipus d’avaluació dels seus resultats —ja sigui de manera directa, ja sigui de manera indirecta—, un sistema d’avaluació que prioritzi el rendiment òptim en el lloc de treball és un factor necessari per a la professionalització de l’empresa i la millora del rendiment dels empleats i per tant de la competitivitat de l’organització.

Manel Macià Martí

Director a TALENTIA GESTIÓ